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Smart Recruiting e Smart Working, come cambiano le Risorse Umane dopo il Covid 19

Giu 10, 2021 | Risorse Umane

La risorsa più importante per A&A sono le persone, la vera essenza dell’azienda, da valorizzare e sostenere. In questo quadro di valori, il recruiting e l’inserimento costante di nuovi professionisti all’interno dei team è un’attività importantissima, un forte segno della vitalità dell’azienda. Ogni anno il nostro ufficio Risorse Umane intervista una media di 200 candidati. Un lavoro che ha portato all’inserimento di 30 persone nel solo 2020. Su questo quotidiano impegno, la pandemia di Covid 19 ha avuto un impatto importante. È cambiato il mezzo attraverso cui si effettuano i colloqui e tali cambiamenti hanno trasformato anche la quotidianità post pandemica, favorendo l’introduzione di best practice molto utili anche quando non sarà necessario il distanziamento sociale.

Smart Recruiting: vantaggi

Sebbene il recruiting online sia già una realtà da alcuni anni per gli addetti ai lavori delle agenzie di ricerca e selezione del personale, i colloqui da remoto rappresentano un’assoluta novità per alcune aziende. Una scelta forzata dal Covid 19 a cui gli uffici Risorse Umane si sono adeguati velocemente, trovandoci nuove opportunità e vantaggi. Lo Smart Recruiting, l’intervista dei candidati a distanza, entra, quindi, stabilmente nei processi di ricerca e selezione del personale di A&A anche al termine della fase emergenziale dell’epidemia. I primi vantaggi riscontrati nell’adozione di questa modalità agile sono principalmente dal punto di vista organizzativo. Un colloquio online accorcia significativamente i tempi di presa appuntamento che normalmente sono allungati da questioni logistiche come l’organizzazione del trasferimento fino alla sede, oppure dai tempi per la richiesta e l’approvazione di un permesso lavorativo per i candidati. Il mezzo tecnologico consente al recruiter una gestione delle tempistiche più accurata e spinge a creare un modello di intervista standardizzato per la primissima fase della selezione, quando l’obiettivo è raccogliere informazioni per la profilazione professionale ed economica. Tagliando i tempi morti, è possibile schedulare colloqui con tempistiche molto ristrette e arrivare velocemente a una short list, con vantaggi direttamente proporzionali al livello della posizione ricercata. Il colloquio a distanza è anche un’utilissima leva nel caso di candidati passivi, professionisti contattati direttamente dal recruiter e che non hanno avanzato una candidatura. In questo caso, la possibilità di un incontro conoscitivo online è ideale per vincere le resistenze e cominciare a creare curiosità nel potenziale candidato.

Smart Recruiting: svantaggi

Se da un lato lo smart recruiting ha inserito importanti novità e vantaggi, dall’altro lato il selezionatore ha dovuto accettarne alcuni limiti. Il principale problema per un recruiter durante un colloquio online è dover rinunciare alla valutazione di tutto il linguaggio para-verbale del candidato. Attraverso la webcam è difficile giudicare il modo di comunicare, la postura, la mimica poiché sono aspetti che vengono nascosti o appiattiti dal canale digitale. La ridotta possibilità di interazione durante un colloquio online offre anche minore personalizzazione del colloquio stesso. Diventa difficile uscire dalle griglie preimpostate della selezione da remoto a partire da un dettaglio, da un’intuizione del selezionatore o, più semplicemente, modulare il tone of voice della conversazione, mescolando momenti di formalità e informalità. Un ultimo, rilevante, svantaggio da tenere in considerazione quando si sceglie di effettuare un colloquio online è l’impossibilità per il candidato di visionare direttamente la sede di lavoro, vivere l’atmosfera aziendale e l’accoglienza presso gli uffici, osservare le dinamiche interne e i futuri colleghi all’opera. In pratica, il candidato non può attivamente auto-orientarsi.

Come si valuta un candidato da remoto?

L’introduzione di nuove modalità di selezione non ha certo scoraggiato i selezionatori, che si sono velocemente adattati alla novità. Se, in una prima fase, il selezionatore ha dovuto rinunciare alla valutazione del linguaggio para-verbale, la sua attenzione è presto ricaduta su nuovi interessanti elementi. Durante un colloquio online, il recruiter ha la possibilità di valutare come un candidato si prepara all’intervista. La cura dell’abbigliamento anche a distanza è la prima utile osservazione. Anche la scelta dell’inquadratura, frontale o di taglio, dall’alto verso il basso o viceversa, offre apprezzabili valutazioni su quanto l’intervistato abbia cura per i dettagli e quanto tenga alla selezione. Non ultima e importantissima, la scelta dello sfondo, in molti casi una finestra sulla vita privata delle persone, che va preparato attentamente per evitare spiacevoli dimenticanze e disordini.

Smart Working

L’altro grande protagonista della pandemia e del post-pandemia è lo Smart working, la nuova modalità di lavoro agile da remoto, introdotto necessariamente su larghissima scala nel 2020. Anch’esso è diventato un elemento chiave nei processi di selezione, rivelandosi, in primis, una leva importante nell’avere riscontro positivo a una proposta di assunzione. In generale, anche nelle fasi iniziali del processo selettivo, il tema Smart Working è una costante ricorrente. Quasi tutti i candidati chiedono, in fase di colloquio, se l’azienda ha contrattualizzato modalità di lavoro agile anche per la quotidianità post-emergenziale. Una tendenza rilevabile principalmente tra i millennial, molto sensibili dal punto di vista del Work-Life Balance in cui lo Smart Working si inserisce come garanzia in più, a fronte di un garantito diritto alla disconnessione. Ma anche tra generazioni di lavoratori over 45, cresciuti professionalmente in una cultura lavorativa che non contemplava modalità alternative al lavoro in presenza, è crescente l’interesse verso una stabilizzazione ponderata del lavoro agile, non foss’altro che in ottica di favorire la conciliazione dei tempi vita-lavoro.

Conclusioni

La pandemia ha costretto le aziende a ripensare le modalità di lavoro e di recruiting, e le ha poste di fronte a un bivio: accogliere le necessità emergenziali nella nuova quotidianità post-pandemia o attendere la fine dell’emergenza per ritornare alle modalità di lavoro pre-Covid. A&A non ha avuto dubbi in questa scelta dopo le sperimentazioni positive del 2020 e, non soltanto a seguito dei risultati positivi dopo le sperimentazioni del 2020, poiché A&A ha iniziato ben prima della pandemia ad utilizzare il lavoro agile tenendo conto delle esigenze della propria popolazione aziendale. A maggior ragione, oggigiorno per noi guardare al futuro significa contrattualizzare e regolamentare in modo ordinario lo Smart Working, con l’obiettivo di fornire ai nostri dipendenti, tra cui madri e ai padri di famiglia, uno strumento in più per gestire la propria vita privata e la propria vita familiare. A livello di recruiting, invece, A&A proseguirà con le best practice già adottate, con i colloqui da remoto per la prima fase della selezione in modo da rendere più efficiente il processo di selezione e, al tempo stesso, offrire ai candidati modalità di recruiting più gentili. Ma non solo, nell’ottica di crescere e innovare continuamente, lo Smart Recruiting ci permette di attrarre più facilmente talenti internazionali, spazzando via le barriere geografiche. Resterà, però, sempre fondamentale un secondo round di colloqui in presenza, la vera occasione per selezionatori e candidati in short list di entrare in empatia e studiarsi reciprocamente a un livello più approfondito.